最权威详尽的面试成绩的评定标准！

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增大字体作者：公务员考试信息网来源：www.sdsgwy.com 发布时间：2009-04-24 15:07:00

人事部国家高级公务员培训中心审定并全国推荐用书第七章面试成绩的评定一、影响面试评价的因素

在面试实践中，考官的面试评价是个非常复杂的过程，应考者的背景、考官自身的特点等因素都会影响面试评价。应考者了解这些影响因素，对于你在面试中注意控制这些因素，化消极因素为积极因素是很有启发的。

1.应考者因素

国外有研究发现，应考者的性别、种族和工作地位对考官面试评价有较大的影响，男性在应聘中总体上比女性更有优势，白人比黑人更容易得到高评价，白领比蓝领更容易得到高评价。在国内，虽然没有人做过这方面的研究，但从面试实践来看，某些方面的偏向也是有的，比如对于大学生来说，知名大学的毕业生似乎更容易赢得考官的好感。笔者曾经给一招聘单位担任面试考官，结果在面试一位清华大学的毕业生时，其他考官都给了很高的评分，可他在面试中的表现并不比其他应考者好多少，于是我问他们为何给高分，他们说清华的学生素质都很高，我相信他们在我们考察的这些能力方面都比较强，而且面试表现确实也不错。这说明，考官在评价之前就已经对应考者形成一种期望，这种期望对于那些背景较好、履历表上成绩辉煌的应考者来说，无疑是很有利的；相对来说，对于那些各方面表现平平的应考者来说，这种期望是很不利的因素。

在有关应考者面试中表现出来的非言语行为与考官面试评价之间的关系，国外的研究发现，应考者积极的面部表情(如微笑)、与考官保持眼睛的接触对面试评价很有利。不过，也有研究发现，当应考者在面试中的言语行为很充分的情况下，非言语行为的作用相对较小，也就是说，当应考者的回答已经明显显示出其高水平或低水平时，非言语行为不怎么起作用，但是当根据言语行为难以判断一个人的有关素质时，非言语行为的作用最大。这也提醒应考者，当你对考官问题的回答很一般时，你更应该通过积极的非言语行为来弥补，如保持微笑、认真倾听考官的提问，等等。

2.考官因素

在加拿大McGill大学进行的一系列研究发现，面试考官形成的早期印象对最后决策(接受/拒绝)起着极为重要的作用。面试考官在面试前形成的印象对面试过程有影响，而一旦进入面试，刚开始的几分钟对考官的印象形成很重要，这一"先入之见"的效应主要来自于应考者的外表和与考官打招呼时的人际交往技能，而其影响会贯穿整个面试过程。最近一个时期的研究表明，在得不到其他信息的情况下，最容易以早期印象来评价被试。类似的研究也发现，考官在面试前对被试形成的积极或消极评价会成为自我实现的诺言。这种现象的普遍性是令人吃惊的，有研究表明，85%的考官在面试前已根据被试的申请表和外表对应考者形成判断。由此可见，在面试进程中早期的表现对考官的影响更大，这也就是为什么我们前面花了好多篇幅去探讨，怎样在面试开始阶段使考官对你形成一个好印象的原因。

面试中还有一个重要的因素是对比效应，多项研究发现，一个考官在连续对三四个非常差的候选人作出评价后，会对下一个只是一般的候选人作出较好的评价。当面试者一次评价多个候选人时，他们总是用其他候选人作为标准。同时，他们对谁作出较好的评价在一定程度上取决于对这些候选人相互比较作出的决定。这个因素应考者自己是无法控制的，假如在你前面的应考者都是很优秀的候选人，那你只能自认倒霉；而如果在你前面的应考者都是很差的应考者，那你可真幸运，因为这无疑对你是很有利的。

对拟任工作的了解程度也是影响考官面试评分的重要因素。研究发现，对工作岗位的要求了解得越详尽，考官之间越易于作出一致的评价，在一个研究中，有8位被试应聘一个秘书职位，面试考官是30名面试专家，其中15位知道该职位的具体要求(如：文字录入速度必须达到每分钟60字，等等)，另15位考官仅知被试都是应聘秘书职位。结果发现，前者对被试的工作潜力判断比较一致，而后者的评价则不一致。这说明，知道更多的工作岗位信息能取得更好的面试效果。

3.录用比率对面试评价的影响

录用的人数比例也是影响面试评价的重要因素。西方有研究发现，当考官被告知其选用的人数低于录用配额时，对同一个人的评价，会比那些被告知其选用的人数高于录用配额的考官评价高得多。还有研究发现，当要求在给定的时间内必须录用一定量的被试时，考官会给应考者群体以高得多的评价；而如果没有这种录用压力，考官的评价会低得多。其实，就是按照常识来推断，当面试的录取比率很高(如80%)时，那么考官的评价标准自然会放宽，以使更多的人达到可接受的标准；而当面试的录取比率很低(如5%)时，那么考官的评价标准自然就高，以便优中选优。

二、面试评价标准的制订

1.什么是面试评价标准

面试评价标准，就是考官用来评价应考者面试成绩的基准。面试测评的最终目标，是要考察应考者的思想状况、能力水平、心理素质是否符合工作岗位的要求，在多大程度上符合这种要求。而应试的这些素质本身并不是看得见、摸得着的，考官只有通过应考者在面试中的行为表现，来推断其是否具备这些素质。可想而知，这种推断如果没有一个标准，那么就会很主观，所以，面试评价标准就是要使考官的这种推断变得比较客观。面试评价标准通常包含有三个方面的内容：一是指标，即反映应考者的素质的典型行为表现；二是刻度，即描述这些行为所体现的各种能力和心理素质的数量水平或质量等级的量表系统；三是联系规则，即一定刻度与一定指标间的对应关系。面试评价标准在面试评价中对考官具有很重要的指导作用，作为应考者，了解这些标准，对于你取得更好的面试结果也是有帮助的。

2.如何制定面试评价标准

评价标准的制定通常是在对目标岗位的工作分析基础上进行的，并根据面试目的确定测评要素的内涵和操作定义，其中操作定义就是体现这些要素特征的具体行为表现，也就是所谓的测评指标。

比如，关于判断能力这一要素，就可以列出判断能力强的人的三个方面的主要表现：

一是能准确、全面地掌握问题所涉及的具体知识，这是判断的基础；二是能迅速而透彻地理解问题的涵义和性质；三是结论正确、全面。相应地，判断能力差的人的表现主要是：不了解、不掌握问题涉及到的知识；对问题涵义和性质中十分明显的方面也不理解甚至理解错误；提出的结论不全面、含糊、不合逻辑或根本提不出解决问题的结论。

上述这些行为指标的编写，并不是凭空进行的，而是要通过认真的调查、分析和思考得出的。比如，关于判断能力的体现，我们就可以提出这样的问题：我们说一个人的判断能力强，究竟是什么意思？判断能力强的人和判断能力差的人，在具体行为表现上有何差别？为回答这些问题，我们可以做些研究，除了文献调研外，一个简单的做法就是把这些问题提供给用人单位的管理者、专家或其他有经验的人，征求他们的意见，也可以开些座谈会。我们把收集到的这些不同的行为表现特点加以认真地归纳整理，判断能力的测评标准就有了基本的测评指标。

测评指标可以整理成不同的形式：一是典型行为描述式，较详尽地列出应考者可能给出的各种可能的答案，每种答案都对应一定的分值，这往往体现在具体面试试题的测评指标中，如同笔试的评分标准(见表8-1)。二是操作定义式，具体地描述理想的行为表现，如下表8-2、表8-3中的"观察要点栏"；三是极端特征式，如表8-4中的高低分特征对照。

表8-1典型行为描述式评分表样例

面试问题：

假定你是某国家机关的职工，在工作中有位领导对你很偏爱，在出国、评优等方面给了你很多的特殊待遇，可同时也引起一些同事对你的不满并疏远你。你会怎么处理这个问题？参考评分标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，稳妥地说服领导改变做法，积极与有关领导交流沟通，消除误解，同时对一些同事不合适的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，怕辜负领导对自己的信任，心里倒也愿意与有关领导说明情况，并希望私下里与有意见的同事进行沟通，以消除误会。

差：不感到为难，并认为自己的特殊待遇是领导信任自己的必然结果，所以对此没有必要采取任何行动。表8-2操作定义式评分表样例之一

序号姓名性别报考部门面试要素综合分析言语表达应变

能力计划、组织

与协调人际交往的

意识与技巧求职动机与

拟任职位匹

配性举止

仪表权重(%)20201515101010观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成份；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面的关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、才、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中的权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系时原则性和灵活性相结合。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务于他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。满分10101010〖〗101010要素得分A

考官评价

考官签字：

年月日

评分说明：

1.对每一个测评要素，请按0－10分给分，表现好的给8－10分，一般的给4－7分，差的给0－3分。

2.总分T＝2A+2B+1.5C+1.5D+E+F+G。

表8-3操作定义式评分表样例之二

序号姓名性别报考部门面试要素综合分析言语表达应变

能力计划、组织

与协调人际交往的

意识与技巧求职动机

与拟任职

位匹配性举止

仪表合

计权重(%)20201515101010100观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成份；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面的关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、才、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中的权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系时原则性和灵活性相结合。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务于他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。评分标准好16～2016～2012～1512～158～108～108～10中8～158～156～116～114～74～74～7差0～70～70～50～50～30～30～3要素得分考官评价

考官签字：

年月日

表8-4极端特征式评分表样例

要素名称高分者特征低分者特征思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广。说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄。言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性。言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性。责任感与进取心回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识。回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心。计划与组织能力办事有计划；组织能力强；可行性高。办事无计划性；无组织管理意识。人际合作与协调有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通。无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭。应变能力对事物的变化反应敏捷，处理得体。对事物的变化反应迟钝、处理不周。情绪稳定性情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力。情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感。举止仪表文化素养高，举止得体，穿着整齐、无多余动作。文化素养差，穿着不适当，多余动作较多。

测评水准的水平刻度在面试中体现为不同的分值，如100分制，10分制，7分制和5分制，也可以是优、良、可、差的四等制或好、中、差三等制。面试时，考官根据应考者行为表现符合行为指标的程度，按一定的评分规则(行为指标与水平刻度的对应关系)，给应考者不同的分值，即完成了面试的评分。

在结构化面试的设计中，具体面试题目后往往给出出题思路和评分参考标准，这也是测评标准的一种体现形式，其优点是帮助考官从每个具体题目着眼，更好地观察应考者在相关测评要素上的行为表现。其缺点是，容易使考官误认为面试中应该针对具体题目来进行要点评分，而不能根据应考者的总体表现按要素来评分。

制定具体题目后的评分参考标准时，一个有效的方法是把编好的问题对周围与未来应考者类似的人员进行测试，例如，一道判断能力的题目，就可以提问给公认的判断能力强的人和判断能力差的人，看他们的说法和做法有什么不同，从中概括出某些区分性的行为表现、回答内容或特点的指标，说明这些指标与判断能力高、低的对应关系，即成为具体测评指标。

对面试测评标准的基本要求是：

(1)切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取；

(2)不包含与岗位无关的内容和要求；

(3)表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解；

(4)水平刻度即分数体系符合一般的模糊评价习惯；

(5)评分规则明确、具体，便于掌握和操作。

3.面试评分表的制订

面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面试中，考官一边提问，一边倾听回答，观察应考者的表现，同时将应考者的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给应考者打分。评分表如同笔试的应考者试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面试评分表的常见形式，由人事部原考试录用司最初设计提出。表中包括了应考者的基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等方面的内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表8-2的特点是分要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如应考者表现优良则给8～10分，表现中等给4～7分，表现差时给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表后给出了总分合成公式：总分＝2A+2B+1.5C+1.5D+E+F+G。假定一名考官给一名应考者进行评分，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该应考者的面试总评分。当然，在多名考官评价同一应考者的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解应考者在不同要素方面的优劣情况，如同有了应考者的一个剖析图。表8-3的特点是将各要素的权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是20,说明其权重即为20%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得到一名考官对该应考者的面试总评分。这种评分方法的缺点是：一是不同要素分制不同，满分不同，应考者在不同要素上的个体内差异无法进行直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。

三、面试评价结果的确定

1.面试成绩的评定方法

有了面试测评标准和评分表后，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本思路就是通过应考者在面试中的言语和行为表现与体现职位要求的测评指标相比较，并对两者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握：

(1)面试前，考官们应在一起研究岗位要求，了解应考者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可以进行评分的模拟练习。

(2)面试的评分是分要素进行的，或者说是以要素评分为主，要点评分为辅。只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点，但应考者间的差异最终还是体现为其要素得分的差异。

(3)面试评分以综合评分为主，即在应考者回答所有的面试问题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做法。

(4)面试进行过程中，考官可以用铅笔对应考者就不同要素进行试评分，在面试结束时，再将最终分数用钢笔打出，产生法定效用。这样既比较深重，又减轻考官记忆负担，便于操作。

2.面试总成绩的确定

在由多个考官分要素地同时评价同一位应考者后，如何确定应考者的面试总成绩，既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。理论上讲用几个考官的实际评分尽可能合理地估计应考者的真实水平(即"应得分"，这个"应得分"是无法实际得到的，只能通过应考者的各项"实得分"来估计它)；技术上讲是如何利用各个考官分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；而从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应考者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和统计法，统计法又有两种不同的模式。

(1)协议法。主要适用于采用分级量表评分时面试总成绩的确定，如5分制，7分制等。面试结束后，考官小组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点；讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。若重新打分后，仍然不一致，则再进行讨论。这个过程可以持续重复，直到达成一致为止。这种方式可以弥补现场评分时间紧迫和个别考官水平不高带来的误差因素，有利于深化对应考者的分析，提高评价的准确性和一致性。在英国等公务员考录制度较成熟的国家，这是被普遍采用的方法。然而，这种方法也有缺点，就是要求考官的整体水平较高，考官小组内要有良好的民主协商机制，否则，这种面试后的讨论不但不能提高评价的准确性，反而会使个别人操纵面试成为可能。这种协议方法，在我国采用不多，只在某些部门的招考中有所尝试，主要原因是易带来不公正、不客观之嫌，难以被应考者和社会接受。

(2)统计法。即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。实践中，又有两种不同的统计模式。

第一种可简称为"总分和去高低分法"。首先，分别把N个考官每人在M项要素上的给分相加，求其总和，得到各考官给该应考者的N个面试总成绩，然后，从这N个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N-2个给分的平均数，即为应考者的面试总成绩。

第二种可简称为"要素和去高低分法"。首先，分别求出应考者每个要素上得到的N个分数去掉一个最高分和一个最低分后，余下的N-2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即得到应考者的面试总成绩。

从统计理论上讲，上述两种方法都是通过N个考官在M个要素上对应考者给出的分值的统计处理，去估计应考者在面试中的"应得分"，都试图在处理中减少极端值(最高分和最低分)带来的误差因素，而以平均数为"应得分"的估计值，这种做法的一个基本的假设前提是：大多数的人是对的，"真理掌握在少数人手里"的可能性忽略不计。所不同的是，"总分和去高低分法"是一种简化但粗略的处理，没有充分考虑考官对应考者分要素评分是否准确的问题，一个考官给应考者的分要素评分即使不准确(一般假设为极端值)，其各要素的总和仍有可能被保留下来，反之，其准确的要素评分(一般假设为非极端值)也有可能因为各要素的总和为极端值而被减掉，就是说，这种处理方法会损失正确信息而利用错误信息。而"要素和去高低分法"则是在各个分要素的"应得值"都得到合理估计后，再去估计合理的综合值，它更有效地排除了误差因素，更充分地利用了正确信息，因而是一种更为合理的计算面试总成绩的方法。此外，"要素和去高低分法"由于提供了各个要素的"应得值"，就使得我们能了解应考者在不同要素方面的个体内差异，甚至可以画出一个应考者的要素结构剖析图。

在实践中，协议法和统计法也并不是截然分开的。在有的面试设计中，在面试结束后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分数作适当调整，但不强求一致，然后再对考官们的分数进行统计处理。这种做法的前提应是考官们都能秉公办事、有自己的独立见解。

此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之外，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情景模拟方法等，这时，又涉及到将面谈分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主要是按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。

3.如何填写面试评语

面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所作出的描述性的综合性书面评价，也是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语。在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式，因为，作为大规模录用考试中一个环节的面试，最终往往需要一个具体的分值来客观而明确地决定对应考者的取舍。

另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为：一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上；三是面试评语可以更明确地反映出考官对应考者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表形式中，都设有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。一些有经验的考官认为，此栏应主要填写以下内容：(1)应考者的突出特点。这应与应考者的不同要素方面的得分相一致，即是对应考者某些要素得分的文字描述；当然，也可以在此记录应考者在主要测评要素之外的突出之处。(2)对应考者情况的不解之处。即在面试之后，考官对应考者仍存有的疑点，暂时没有办法确切了解，可留待与其他测评方法相印证，或有必要提请有关人员今后注意。(3)考核建议。与前一点相关联，可在评语中提出如何对应考者进行考核或考核重点的建议。(4)对应考者是否可以进入下一阶段测评(考核或体检阶段)的明确意见。

4.如何把握面试评分的客观公正

影响面试公正性的因素是多方面的、复杂的。公务员录用实践中出现的一些不公正现象主要有：歧视妇女的不公正；歧视残疾人的不公正；以貌取人(包括身高体态)的不公正；偏向系统内人员(如单位借调人员或"以工代干"人员)的不公正等等。这些方面的不公正都可能通过面试评分的偏差体现出来。当然，这种体现可以是有意识的，也可以是无意识的。在评分中有意的偏差属不正之风和考官职业道德修养的问题，只能通过加强面试的监督机制和对考官的思想教育，以及对面试分数离中趋势的统计处理来改进和控制，而评分中无意识的偏差则可以通过提高考官的面试操作技巧和改进面试评分和分数统计技术来改进。具体的，可以从以下几方面考虑提高面试评分的客观公正性：

第一，考官应努力提高面试业务水平，认真接受面试技术培训，同时要充分了解面试测评的设计思想，了解各测评要素的评价标准，掌握具体的面试评分技术要求，如评分表的使用要领等，通过培训中的模拟评分、试评分等练习，帮助自己更准确地把握面试评分标准。

第二，考官应有意识地克服面试评分中的光环效应、趋中效应、先入为主和轻易下断语等有违公正的心理习惯。

第三，利用"考官用计分平衡表"(表8-5)来记录自己对不同应考者的评分情况，以先前应考者的评分为参照，更好地掌握和调整对后来应考者的评分，不失为实践中的一种可行办法。尽管从理论上讲，应是将应考者的表现与测评标准比较而不是将应考者与应考者之间相互比较，但在实践中，不将应考者之间做比较几乎是不可能的。"考官用计分平衡表"的使用还可以减轻考官的记忆负担，便于考官在对多个应考者连续进行面试时，掌握前后一致的测评标准。

第四，面试总分汇总时，分要素地采用去掉一个最高分和一个最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的"要素和去高低分法"的统计方法，可以控制评分极端值给应考者真分数估计带来的误差，是在一定程度上提高面试评分客观公正性的具体技术性措施。

第五，对面试考官小组成员构成作出适当调整，如要求与应考者有亲属关系或其他重要关系的考官，回避对该应考者的面试。有的部门或地方在面试中由应考者临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官小组来测试，而考官也临时抽签决定参加哪个面试小组和测评哪些应考者，考官和应考者之间彼此都无事先的了解和准备，类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计，这种方法显得有些极端，但也不失为提高面试评分公正性的有效管理措施。

表8-5考官用计分平衡表

应考者

序号应考者

姓名综合

分析言语

表达应变

能力计划、组

织与协调人际交往的

意识与技巧情绪

控制动机匹

配性举止

仪表123456789